<small id="sesmi"><li id="sesmi"></li></small>
  • <td id="sesmi"><li id="sesmi"></li></td><small id="sesmi"></small>
  • <td id="sesmi"><td id="sesmi"></td></td>
  • <small id="sesmi"><button id="sesmi"></button></small><td id="sesmi"><li id="sesmi"></li></td><td id="sesmi"><td id="sesmi"></td></td>
  • <td id="sesmi"><button id="sesmi"></button></td>
  • <td id="sesmi"><td id="sesmi"></td></td>
  • <td id="sesmi"></td> <td id="sesmi"></td>
  • <td id="sesmi"><td id="sesmi"></td></td>
  • <td id="sesmi"><li id="sesmi"></li></td>
  • 首頁>檢索頁>當前

    高校如何避免人才招聘誤區

    ——美國大學教師招聘與評估啟示

    發布時間:2022-07-07 作者:夏欣 來源:中國教育報

    人才是社會發展的重要資本,也是高校在人才培養、科研創新和社會服務等方面不斷取得進步的源泉。近年來,中國許多高校已經充分意識到人才戰略的重要性,并制定相關政策,大力招攬人才。然而,人才招聘絕非易事,從目前國內高校人才招聘現狀來看,有以下幾個方面值得關注:一是人才招聘的長遠目標和戰略問題,二是人才招聘的標準和流程問題,三是對人才的系統考量問題。

    高校該如何避免招聘誤區,尋找到合適的、有助于高校長遠發展的應聘者?我們可以從美國一些大學的案例中獲得啟示。

    與學校發展目標相契合

    確立符合學校需求的教師招聘目標是學校發展的重中之重。美國里德學院負責機構多樣性的院長瑪麗·詹姆斯認為,學校在投資具有長期效果的校內建筑、部門建設和專業建設時,所有人都會做充分的準備。招聘工作也應該如此,挑選一位能終身服務的教師應是一所大學長達30年的投資。然而,現在的學校對人員的規劃缺乏前瞻性考慮,很少考慮部門或部門內各個項目的目標是什么以及如何才能達成這些目標。

    幾年前,詹姆斯開始改進學校招聘流程,在正式招聘開始前一年就啟動了各類籌備計劃。計劃首先會討論各個部門未來的發展方向,以此來制定該部門所需的人才衡量標準,其中包括課程的多樣性(未來能夠講授新興學科的需求)、教學方式的多樣性、文化素養及學術專長等。其次,充分利用這段時間建立潛在的招聘網絡,擴大選擇范圍,而不是在短時間內從投簡歷的應聘者中匆忙作出決定。

    以多元評價方式考察人才

    在確立招聘目標后,高校應制定符合大學招聘需求的衡量標準,在招聘過程中采納和踐行多元人才評價方式。

    美國俄勒岡州立大學農業科學學院副院長丹艾奇認為,招聘的一大挑戰是讓招聘委員會衡量應聘者未來發展的可能性?!翱偸怯姓衅溉藛T有這樣的困惑,面對一個已發表3篇論文的博士應聘者和一個已發表30篇論文的副教授,我們該如何選擇呢?”艾奇認為,目前一些大學很難超越應聘者已有的成果,衡量其發展潛力。

    對此,包括美國康奈爾大學在內的許多國外大學,在招聘評估表中側重對應聘者發展潛力進行評估。該表中除對其學術能力、教學能力進行評價外,還包括對學校未來學術影響的潛力、研究產出效率的潛力(衡量其在特定時間段產出學術成果的效率)、獲得科研經費的潛力、合作的潛力(部門內現有的教職員工是否有重合或相似的研究領域及興趣)、與多元化團體主動合作的潛力、與學院事務發展優先級的契合度、為部門的文化作出貢獻的潛力、吸引和指導研究生的潛力、教授和指導本科生的能力及潛力、成為校園中認真負責的一員的潛質等。尤其是在人工智能等新興學科不斷涌現的今天,應聘者對未來不斷變化的環境的適應性、靈活性、創造性和主動學習的能力等,更應成為衡量的重要指標。

    克服招聘中的固有偏見

    在明確招聘目標后,大學也要克服招聘流程上的問題。其中非常重要的一點是正視并規避偏見。詹姆斯提出,每個人都可能有隱性偏見,招聘人員需要建立一個框架,以減輕個人偏見帶來的影響。

    美國瓦薩學院院長喬納森·切內特非常重視招聘的公平性。學校在招聘每位終身教職員工或擬服務多年的教職員工時,都會安排一名志愿教員擔任顧問。該顧問須獨立于需求部門,并享受一筆津貼,且會接受一系列培訓,以確保每位候選人都得到公平公正的對待,并在證據充足的基礎上推進招聘的決策。該名志愿教員應全面掌握招聘的各類規章制度,包括如何公平地對待學校內部和外部候選人、如何考慮有配偶的候選人的安排方式等。例如,如果一名外部候選人在入圍階段接受了視頻面試,那么內部候選人也應該接受視頻面試,避免內部候選人占優勢。

    此外,顧問還需要了解招聘人員是否有隱性偏見。例如,如果一個部門一直拒絕非頂尖院校畢業的申請者,那該顧問會對此進行審查,并要求部門招聘人員進行合理解釋。

    智商、情商均不可或缺

    在對教師能力進行評估時,學術水平固然是衡量的重要標準,但應聘者處理日常事務的能力卻極易被忽略。情商能力在任何一所大學中都至關重要,畢竟大學教師不是一座“孤島”,與他人的高效合作在日常的工作生活中必不可少。尤其是在招聘有管理職責的應聘者時,更需要考察其綜合能力。

    美國賓夕法尼亞州立大學醫學院負責學院和行政事務的副院長夏皮羅近年來擔任招聘系主任。他發現,招聘委員會經常忽略應聘者處理日?,嵤碌哪芰?,至少有1/3的已經積累了許多領導經驗的應聘者無法表現出應有的管理水平和素養。為解決這一問題,夏皮羅會在招聘過程中安排一項模擬情景面試。這項面試并不是為了為難應聘者,而是通過安排可能在現實生活中發生的情景,考察應聘者在崗位上的管理能力和應變能力。

    夏皮羅認為,應聘者在情緒上傳遞出的信號正是不容忽視的考量因素,因為這有可能為日后的科研及管理工作埋下隱患。

    表達應有的尊重

    高校在對應聘者提出一系列明確要求的同時,還有一個問題不容忽視,那就是在招聘過程中表達對應聘者的尊重。

    美國威斯康星大學麥迪遜分校教授杰克遜指出,招聘是雙向的,一位優秀的應聘者不可能只有一家機構供他選擇。除去既定的福利和保障,高校還應注意招聘中的細節對應聘者的吸引力。例如,向應聘者提供“禮賓級別的服務”,確保所有應聘人員都知道報銷餐費的政策,或通過預付差旅費來減少候選人的自付費用等,這些人性化的小舉動都會讓應聘者感到自己被重視。

    大學對教職員工的招聘只有以匹配度為中心,才能實現共贏。如果以應付招聘任務為目的,將學歷作為單一的評價標準,缺乏清晰的招聘流程,只會導致被聘教師與高校需求錯位,最終影響高校長期可持續發展。

    (作者單位系南方科技大學國際合作部)

    《中國教育報》2022年07月07日第9版 

    0 0 0 0
    分享到:

    相關閱讀

    最新發布
    熱門標簽
    點擊排行
    熱點推薦

    工信部備案號:京ICP備05071141號

    互聯網新聞信息服務許可證 10120170024

    中國教育新聞網版權所有,未經書面授權禁止下載使用

    Copyright@2000-2022 www.daanvliegenthart.com All Rights Reserved.

    京公網安備 11010802025840號

    日韩视频中文字幕在线一区
    <small id="sesmi"><li id="sesmi"></li></small>
  • <td id="sesmi"><li id="sesmi"></li></td><small id="sesmi"></small>
  • <td id="sesmi"><td id="sesmi"></td></td>
  • <small id="sesmi"><button id="sesmi"></button></small><td id="sesmi"><li id="sesmi"></li></td><td id="sesmi"><td id="sesmi"></td></td>
  • <td id="sesmi"><button id="sesmi"></button></td>
  • <td id="sesmi"><td id="sesmi"></td></td>
  • <td id="sesmi"></td> <td id="sesmi"></td>
  • <td id="sesmi"><td id="sesmi"></td></td>
  • <td id="sesmi"><li id="sesmi"></li></td>